注釈

注１　ただし、西村(2014)は、女性の晩婚化や非婚化、就業中断の短期化、再就職率の増加によって、20代後半から30代前半の女性の就業率は上昇しうると述べている。

注２　芝原(2009)によれば、具体的には以下のものが含まれる。

【定量的目標・課題】･･･採用数拡大、職域拡大、管理職数増加、待遇・雇用勤務等の人事制度システムの導入、教育研修、両立支援、セクハラ防止策。

【定性的目標・課題】･･･職場風土、意識、活性化、価値観形成、やりがい、企業の魅力、コミュニケーション、パートナーシップ意識。

前者は結果目標に向けた行動力が必要で、少々のマイナス要因があってもまず実行すべきとされている。後者は前者の達成による信頼と安心をベースとし、長期的に企業構成メンバー全員で検討すべきとされている。

注３　芝原によれば、女性自身には、受け身ではない自律的な「キャリア形成の選択」が求められている。そして、マネジメント的アプローチをして、自身を高めていくことが必要とした。具体的にはモチベーション維持、自己ブランドの確立と育成、環境適応力の育成、求められている人材像の把握を挙げている。

注４　ここでいう「ポジティブ・アクション」とは、女性の活躍推進のための体制整備／募集・採用の取組／女性の職域拡大の取組・登用の取組／女性の継続就業の取組・環境整備・風土改善の取組等を指す。

注５　このようなデータになった理由については、報告書には書かれておらず不明である。

注６　中途採用者は、新入社員の教育のコストや手間が省け、すぐに即戦力となってもらうことができるだろう。また、働く側の事情としても、中途採用者は40〜50代と比較的高齢で、家庭があるため、時間的制約や体力の問題から、パートとして働くほうが理に適っているとも考えられる。